Entgelttransparenz 2026: Wie Arbeitgeber sich frühzeitig gut aufstellen

Einordnung
Die Entgelttransparenz wird für Arbeitgeber vom Spezialthema zur Kernfrage guter HR-Compliance. Schon heute bestehen in Deutschland Ansprüche auf gleiches Entgelt und auf Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz. Mit Blick auf die bis zum 07.06.2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie profitieren Unternehmen, die ihre bestehenden Vergütungssysteme, Recruiting-Prozesse und Dokumentationsstandards auf gebotene Anpassungen überprüfen, frühzeitig.

Die Ausgangslage nach geltendem Recht

Nach Art.157 I AEUV, §§ 3 I, 7 EntgTranspG haben Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Dies gilt für jeden einzelnen Entgeltbestandteil, d.h., auch für etwaige Bonuszahlungen undSachbezüge.

ZurÜberprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber (§ 10 ff. EntgTranspG). Dazu haben Beschäftigte zunächst eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (sog.Vergleichstätigkeit) zu benennen. Die Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers erstreckt sich auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit sowie die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung. Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann dabei bereits ein einziger besser verdienender Mitarbeitender des anderen Geschlechts innerhalb der Vergleichsgruppe ausreichen, um die Vermutung einer Diskriminierung im Rahmen des sogenannten Paarvergleichs auszulösen (BAG, Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Arbeitgeber müssen in diesem Fall nachweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Gelingt dieser Nachweis nicht, ist das Gehalt des benachteiligten Beschäftigten grundsätzlich auf das Niveau des besser verdienenden Arbeitnehmers anzuheben („Anpassung nach oben“).

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen (§ 21 EntgTranspG). Indem Bericht ist u.a. auf die Maßnahmen eingehen, die zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer ergriffen wurden. Fehlt es an solchen Maßnahmen, ist das Fehlen zu begründen.  

Welche zusätzlichen Impulse die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt

DieEU-Richtlinie zur Entgelttransparenz vom 10.05.2023 (RL 2023/970(EU) verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber. Im Mittelpunkt der Richtlinie, die bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen ist, stehen fünf Punkte:

1. Mehr Transparenz schon im Bewerbungsverfahren

Bewerberinnen und Bewerber sollen bereits im Bewerbungsprozess Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Position erhalten. Außerdem dürfen Arbeitgeber Bewerber grundsätzlich nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.

2. Objektive und geschlechtsneutrale Vergütungskriterien

Vergütungsstrukturen müssen so gestaltet sein, dass unmittelbare oder mittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligungen ausgeschlossen werden. Maßgeblich sind nachvollziehbare Kriterien wie Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Wer diese Kriterien sauber dokumentiert, gewinnt nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch eine bessere Grundlage für Entwicklungsgespräche und Gehaltsentscheidungen.

3. Erweiterte Informationsrechte von Beschäftigten

Beschäftigte sollen Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau und überdurchschnittliche Entgeltniveaus erhalten können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und bezogen auf Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunftspflicht greift grundsätzlich unabhängig von der Größe des Unternehmens bzw. Betriebs.

4. Neue Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße

Für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie schrittweise Berichtspflichten zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit vor: ab dem 07.06.2027 für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten jährlich, für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls ab dem 07.06.2027 im Dreijahresrhythmus und für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten ab dem 07.06.2031 alle drei Jahre.

5. Gemeinsame Entgeltbewertung bei auffälligen Lücken

Ergibt sich ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent, der nicht objektiv gerechtfertigt ist und der nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, sieht die Richtlinie vor, dass Arbeitgeber das Entgelt zusammen mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zu bewerten haben.  

Wie Arbeitgeber die Umsetzung gestalten können

Die Umsetzung der EU-Richtlinie, die in Deutschland durch eine Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes vollzogen werden wird, steht derzeit noch aus. Trotzdem lohnt es sich für Arbeitgeber, sich frühzeitig auf die bevorstehende Änderung der Rechtslage vorzubereiten. Auch im Recruiting eröffnet die Anpassung Vorteile: Wer mit Gehaltsbändern arbeitet, Stellenprofile schärft und Gesprächsleitfäden vereinheitlicht, verbessert schon heute die Erfahrung von Bewerberinnen und Bewerbern und erleichtert zugleich die interne Abstimmung zwischen HR und den Fachbereichen.

Konkrete Schritte zur Anpassung an die neue Rechtslage
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1. Vergütungsstrukturen  kartieren. Erfassen Sie Grundgehalt, variable Vergütung, Zulagen,  Benefits und Sonderzahlungen nicht nur formal, sondern nach tatsächlicher  Entscheidungspraxis.
2. Vergleichsgruppen definieren. Prüfen Sie, welche Tätigkeiten im Unternehmen alsgleich oder gleichwertig einzuordnen sind. Eine belastbare Stellen-Architekturschafft Transparenz und erleichtert spätere Auskünfte.
3. Beseitigung  ungerechtfertigter Entgeltunterschiede:  Werden ungerechtfertigte geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede  festgestellt, sollten diese proaktiv beseitigt werden.
4. Recruiting-Prozesse  anpassen. Stellenanzeigen, Gesprächsleitfäden und Freigaben für  Gehaltsangebote sollten auf Transparenz, Dokumentation und  Diskriminierungsfreiheit überprüft werden.
5. Führungskräfte  und HR schulen. Gemeinsame Standards schaffen Sicherheit und entlasten  operative Entscheidungen.
6. Dokumentation  vorbereiten. Je besser Kriterien und Entscheidungen dokumentiert sind, desto leichter lassen sich Unterschiede erklären, überprüfen und  gegebenenfalls korrigieren.

Fazit

Viele Unternehmen verbinden Entgelttransparenz vor allem mit zusätzlicher Regulierung. Eine frühzeitige Vorbereitung bringt allerdings auch spürbare Vorteile: Klare Vergütungsstrukturen reduzieren rechtliche Risiken, erleichtern das Recruiting und fördern eine nachvollziehbare interne Kommunikation über Leistung und Entwicklung.

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